信頼の構築・崩壊・再構築——信頼を育む2つの方法

先週に引き続き、Six Seconds・Patty Freedmanのコラム「Trust: How It’s Built, Broken, and Repaired」の意訳翻訳記事をお届けします。前回は信頼が何でできているのか、なぜ大切なのかというコラムの前半を『信頼の方程式』というタイトルで公開しています。

信頼の構築・崩壊・再構築——信頼を育む2つの方法

時間をかけて、信頼を構築・再構築する方法

一度壊れてしまった信頼を回復するのは難しいですよね。再び信頼を得よう、と努力するのはもちろん、自分が信頼していた誰かから裏切られたとき、もう一度信頼をしようと決める・実際に信頼をする、というプロセスは決して簡単ではありません。多くの人は、信頼の修復は、謝ったり、償いをすることだと考えています。本当でしょうか？信頼が壊れたときに生まれる感情、解釈、意味は、謝罪で壊れたとき、「ごめんね」ですっかり元通りになりますか？お詫びのプレゼントやお手伝いで、修復されるでしょうか？

信頼とは言葉や一時的なアクションではなく、時間をかけて一貫した行動を積み重ねていくことです。

信頼性＝信憑性＋信頼感＋親密さ／志向性

マイスター、グリーン、ガルフォードによって紹介された「信頼の方程式」は、信頼は4つの重要な要素によって築かれると説明しています。

信頼性・・信頼に足るかどうか
信憑性・・言っていることを信じられるか、納得感があるか
信頼感・・行動に一貫性があるか、言ったことを実行するか
親密さ・・脅威や不安、緊張を感じずに一緒にいると安心できるか
自己志向性・・フォーカス（魂胆、思惑、真意）がどれほど自分に向いているか

組織のパフォーマンスの促進剤としての信頼

組織の文脈では、信頼は方程式以上のものであり、パフォーマンス、従業員の定着率、職場文化の重要な原動力です。神経経済学のパイオニアであるポール・J・ザックは、ハーバード・ビジネス・レビュー誌の論文で、高い信頼がある職場では次のようなことが起きていることを実証しています。

ストレスが74％少ない： ポジティブなエネルギーが106％増加： 生産性が50％向上： 病欠が13%減少： エンゲージメントが76%向上： 職場を超え人生に対する満足度が29%向上。

信頼が重要であることは、私たちの直感や感覚的な納得感だけでなく、数多くの実証的な研究によって裏付けられています。

信頼を中心にしたチームづくり・組織開発

高い成果を生み出す組織文化を育むためには、まず「信頼」を築き、維持することが何よりも優先されるべきです。信頼がなければ、モチベーションは弱まり、変化は歓迎されないどころか拒否され、チームワークは機能せず、実行力も損なわれます。

組織における信頼の構築は決して待っているだけ、流れに任せているだけでなされるものでなく、意図的・積極的に取り組まれ、正直に向き合い・説明し、長期的に積み重ねていくコミットメントが必要なのです。

信頼はどう育むのか？

信頼の重要性を今日はお届けしました。では、信頼はどのように育むのでしょう？次回のコラムでは、意訳翻訳記事の後半・信頼の構築・崩壊・再構築についてお届けします。

DAIJOUBUは発足からまる5年が経ちます。この間、人生それぞれにいろいろなことが勿論起こってきましたが、コミュニケーションと信頼と、私たちが大丈夫なペースと量で前に進めていくことを大前提にして、子育てや出産、結婚や引っ越しや転勤や転職や、選挙を含む人生のチャレンジなど！多種多様な波をみんなで乗りこなしたり漂ったりしてここまで来ています。もっと速く進んでいくことも理論的にはできますが、大丈夫な世界をどうしてもつくりたいから、私たちが大丈夫であることを優先している組織です。それぞれの組織で守らなければならないことは違うと思いますが、DAIJOUBUの中に信頼感、安心感があるのを私は感じています。

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